Die Arbeitsplatztrends von Glassdoor für das Jahr 2022

Im Jahr 2021 gab es bereits viele Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt. Auch im neuen Jahr sehen sich Unternehmen, Arbeitnehmer*innen und Arbeitssuchende mit diesen Problemen konfrontiert. Darüber hinaus gibt es weitere, zu erwartende Veränderungen und der Arbeitsmarkt ist noch immer angespannt. Arbeitgeber*innen stehen nun auch einigen neuen Herausforderungen gegenüber, die sie bewältigen müssen, um weiterhin Talente für sich zu gewinnen oder Mitarbeiter*innen zu halten.

2020 stand im Zeichen der Krisenbewältigung und wie Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen flexibel auf die drastischen Veränderungen reagiert haben. Im Jahr 2021 ging es um Anpassung. Anpassung an die Herausforderungen, die daraus resultieren, wie beispielsweise vermehrtes Homeoffice, Arbeitskräftemangel, hoher Fluktuation am Arbeitsmarkt und Burnout. 2022 bringt jetzt eine ganz neue Herausforderung mit sich – das Gewöhnen an eine neue Normalität. Der Arbeitsmarkt ist angespannt und noch immer herrscht keine volle Sicherheit und Ruhe. Es herrscht eine neue Normalität, an die sich so gut es geht, gewöhnt werden muss. Eine neue Normalität zu schaffen, bedeutet auch, alte Wege neu zu überdenken. Die Art und Weise, wie früher Mitarbeiter gebunden wurden, neue Mitarbeiter*innen eingestellt wurden und wie Unternehmensabläufe abliefen muss neu gedacht und strukturiert werden. Glassdoor hat zu diesem Zweck einige Trends formuliert, die im Jahr 2022 in den Vordergrund treten sollen.

Trend 1: Ein Ungleichgewicht zwischen Arbeitskräfteangebot und -nachfrage

Neueinstellungen sind eine der großen Herausforderungen des neuen Jahres. Im vergangenen Jahr gab es einen erhöhten Arbeitskräftemangel. Akutes Einstellungsproblem für Arbeitgeber*innen ist es dann, Mitarbeiter*innen einzustellen und zu halten. Im Jahr 2021 waren Arbeitgeber*innen auf Freistellungen angewiesen. Der Pool an potenziellen Arbeitskräften, auf den zurückgegriffen werden konnte, war dementsprechend klein. Jetzt im Jahr 2022 befindet sich der Arbeitsmarkt in einer Expansionsphase des Aufschwungs. Jetzt sollten Arbeitgeber*innen versuchen Arbeitskräfte von der Seitenlinie zurück in den Arbeitsmarkt zu holen und nicht entlassene Arbeitskräfte aufsammeln. Erschwert wird die Einstellung von neuen Arbeitskräften durch drei Faktoren. Erstens: Eine immer noch anhaltende Pandemie. Zweitens: Eine geringe Verfügbarkeit von Rentnern und Eltern. Und Drittens: Eine schneller als erwartete Erholung der Kundennachfrage.  

All diese Faktoren sprechen dafür, dass im Jahr 2022 Arbeitskräfte einzustellen und zu halten genauso schwierig sein wird, wie im Jahr 2021. Um diesen Einstellungsschwierigkeiten erfolgreich gegentreten zu können, sind bestimmte Aspekte wichtig. Allen voran: Anreize für potenzielle Mitarbeiter*innen schaffen. Dabei muss vor allem langfristig gedacht werden, wie zum Beispiel dauerhafte Lohnerhöhungen zu setzen, statt auf befristete Einstellungsprämien. Bei den aktuellen Kündigungsraten ist es außerdem besonders wichtig, die Motivation und das Engagement von Mitarbeitern hochzuhalten und kreative Denkweisen einzuführen und sich so neue Talentpools zu erschließen. Kreative Arbeitgeber*innen werden sich auf Dauer erfolgreicher durch die angespannte Arbeitsmarktzeit hindurchsetzen, bis diese Periode der Unsicherheit erfolgreich überwunden ist.

Trend 2: Verstärkter Wettbewerb durch Zugriff auf Telearbeit

Dank der notwendigen Telearbeit während der Pandemie wurde so nun der Weg für vermehrte Fernarbeit geebnet. Diese wurde vorher nur in Einzelfällen genutzt. Dadurch, dass die meisten Unternehmen inzwischen problemfrei auf Fernarbeit zugreifen können, erweitert sich der Talentpool, auf den zurückgegriffen werden kann. Der Zugang zu Spitzenkräften wurde also maßgeblich verbessert. Aber was heißt das jetzt für das Jahr 2022?

Ergebnis ist ein verstärkter Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt. Arbeitgeber*innen müssen attraktivere Angebote machen und dementsprechend auch Gehälter erhöhen. Dies stößt bei vielen Unternehmen auf eine standortbezogene Gehaltspolitik. Die Frage, die sich Unternehmen dann stellen müssen, ist, ob sie an der Gehaltspolitik und damit an ihren Grundsätzen festhalten wollen, oder ein höheres Gehalt anbieten, um so ein gegebenenfalls ein Top-Talent für sich zu gewinnen. Eine Welle an Gehaltserhöhungen ist zu erwarten, ähnlich wie die plötzliche Erhöhung der Wohnungspreise.

Auch lokale, kleinere Unternehmen, die keine Fernarbeit anbieten, werden von dieser Welle betroffen sein. Sie müssen mit den großen Unternehmen, die Spitzengehälter zahlen können, um Arbeitskräfte konkurrieren. Den Daten von Glassdoor zufolge konkurrieren 20,4 Prozent der Arbeitgeber, die im Oktober 2021 vor Ort einstellen, mit Stellenangeboten aus der Ferne – ein Anstieg um fast das Doppelte gegenüber 10,3 Prozent im Oktober 2019. Zusammengefasst werden sich Unternehmen also vor allem mit einer erhöhten Konkurrenz durch die vermehrte Fernarbeit auseinandersetzen müssen.

Trend 3: Ein verstärkter Wunsch nach Investitionen in DE&I und Transparenz

Arbeitnehmer*innen fordern von Unternehmen vermehrt substanzielle Maßnahmen in Bezug auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DE&I), denen sich Arbeitgeber*innen stellen müssen. Dabei fordern Arbeitnehmer*innen vor allem DE&I-Transparenz, also Aufklärung über die Demografie der Belegschaft des Unternehmens und über Ziele und Fortschritte in Bezug darauf. Eine größere Transparenz von Seiten der Arbeitgeber*innen schaffe Anreize für Verantwortlichkeit und trägt dazu bei, die Diskussion, um die betreffenden Themen zu vertiefen. Sie kann außerdem dazu beitragen, Unterschiede, wie zum Beispiel bei der Bezahlung, zu ermitteln, zu analysieren und zu verfolgen um anschließend über eine Lösung zu diskutieren und die nötigen Instrumente bereitzustellen.

Eine Glassdoor Umfrage von September 2020 zeigt, dass 76% der Arbeitssuchenden und Arbeitnehmer*innen eine vielfältige Belegschaft ein wichtiger Faktor bei der Bewertung von Unternehmen und Stellenangeboten ist. Unternehmen sollten im Jahr 2022 also besonders auf Investitionen in DE&I-Bemühungen achten, auch weil es in diesem Jahr besonders schwierig ist, Mitarbeiter*innen zu finden und zu halten.

Trend 4: Gemeinschaftsgefühl unter Arbeitnehmer*innen auch außerhalb fördern

Mitarbeiterbindung und die Förderung von Mitarbeitergemeinschaft muss im Jahr 2022 noch stärker gefördert werden. Vor der Pandemie stützten sich viele Arbeitgeber*innen auf das gemeinschaftlich genutzte Büro, um so vor Ort das Gemeinschaftsgefühl aufrechtzuerhalten. Durch die flexible Telearbeit ist dieser Aspekt verloren gegangen. Das Vermitteln von einem Gemeinschaftsgefühl ist jedoch gerade jetzt besonders wichtig, nicht zuletzt um Mitarbeiter*innen im Unternehmen zu halten. Viele Arbeitnehmer*innen fühlten sich während der Pandemie von ihren Mitarbeiter*innen isoliert, der Wunsch nach Gemeinschaft ist dadurch umso größer. Da sich die Pandemie und die damit verbundene Telearbeit noch bis ins Jahr 2022 ziehen wird, muss sich weiterhin mit den Bedürfnissen der Mitarbeiter*innen auseinandergesetzt und darauf reagiert werden. Das heißt, dass flexibel auf Feedback reagiert werden muss und Maßnahmen zur Stärkung des Gemeinschaftsgefühls ergriffen werden müssen.

2022: Diesen Herausforderungen müssen sich Unternehmen stellen

Insgesamt kann man sagen, dass Arbeitnehmer*innen in den angespannten Zeiten die Möglichkeit haben, mehr von ihren Arbeitgeber*innen zu verlangen. Unternehmen sind dadurch zu höherer Leistung aufgefordert. Diese können beispielsweise sein, in DE&I zu investieren, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten, die Gemeinschaft am Arbeitsplatz und in Heimbüros zu stärken und das Erlebnis am Arbeitsplatz zu optimieren.

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